A.针对性原则
B.选择性原则
C.内涵明确原则
D.操作性原则
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A.比例趋势法
B.经济计量模型法
C.回归分析法
D.德尔菲法
A.样本团体的性质
B.测验的长度
C.测验的难度
D.测评环境因素
A.精神文化层面
B.团体文化层面
C.制度文化层面
D.物质文化层面
A.用于员工绩效评估
B.用于人员甄选
C.用于诊断培训
D.用于员工技能发展
A.关键岗位人才难求
B.忽视应聘者与组织的适应性
C.新聘员工短期流动率较高
D.招聘成本高
A.基层员工
B.技术人员
C.销售代表
D.财务人员
A.描述性测验
B.预测性测验
C.诊断性测验
D.考察性测验
A.身体前倾
B.咬嘴唇
C.在座位上挪来挪去
D.避开视线接触
A.更加注重应聘者的综合素质和学习能力
B.更加重视人与组织匹配度的考核
C.选拔方法的有效性开始受到重视
D.重视测评方法的本土化
A.准备阶段
B.编制阶段
C.测评阶段
D.反馈阶段
最新试题
企业现有的人力结构状况不会影响到企业对人力资源的需求。
内部招聘是想维持现有的强势组织文化,外部招聘是想改善或重塑现有的强势组织文化。
企业人力资源管理的持续原则是以企业的生命力和可持续增长来保持企业的永远发展潜力。
岗位分类不是在分析了劳动力短缺与剩余的基础上产生的。
筛选个人简历时证书的真伪无所谓我们主要看的是个人的能力。
个人-组织匹配强调雇佣重视激励机制的员工。
招聘现场安排到位是现场招聘应注意的事项。
选择参加面试的应聘者人数等于计划招聘人数。
一般来说,一个好的任职资格应能正确反映出所要招聘的员工的具体情况。
在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘,不利于节省成本和提高招聘效率。