A.泰勒
B.亚当·斯密
C.狄德罗
D.林肯
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A.历史资料研究法
B.观察法
C.调查法
D.实验法
A.确定工作分析效果评估的主体和客体
B.确定工作分析效果评估的目标
C.确定评估方法
D.选择评估标准
A.可靠度
B.信度
C.效度
D.可行性
A.向上工作扩大化
B.纵向工作扩大化
C.横向工作扩大化
D.向下工作扩大化
A.机械型工作设计法
B.生物学型工作设计法
C.知觉运动型工作设计法
D.激烈型工作设计法
A.科学管理
B.人际关系
C.工作特征模型
D.工效学
A.工作专业化时期
B.工作轮换和工作扩大化时期
C.工作丰富化及其特征再设计时期
D.运用社会技术系统方法时期
A.准备阶段
B.评价阶段
C.总结阶段
D.专家组培训阶段
A.选择和确定标杆岗位
B.岗位按重要性排序
C.岗位确定等级
D.岗位分析
A.岗位名称
B.岗位编号
C.岗位职责
D.岗位评价
最新试题
编写工作规范时要关注工作而非任职者本人,列出的任何资格条件必须与工作有关。
职位评价工具通常以定性工具为主。
工作能级的大小是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重、在组织中的重要性、对组织的贡献大小等因素所决定的。
劳动强度主要反映了岗位劳动者智力的付出和心理状态。
分类法实施职位评价的关键步骤是确定等级数量。
工作日志不属于观察法的类型。
从大系统的角度来说职位评价是将工作分析与薪酬设计相联系的桥梁。
要素计点法为评价职位确定了明确的标准,这个标准是报酬要素。
“职位序列的划分便于区分重要的专业领域或经营管理活动的主要方面,有利于合理分配和调整资源。”这句话表述的是职位序列设计对员工个人的作用。
业务流程重组的基本思想是对组织职位体系的再设计。