A.隶属指导关系
B.岗位划分
C.监督指导关系
D.职位升迁关系
E.工作联系
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A.制作产品的责任
B.保管某些特定材料不受损害的责任
C.保护机器和设备的责任
D.与其他人员合作的责任
E.保护他人安全的责任
A.工作经验
B.必备技能
C.智力水平
D.体力要求
E.脑力水平
A.对象分析法
B.观察分析法
C.文献查阅法
D.调查咨询法
E.理论推演法
A.可操作性
B.普遍性
C.独立性
D.完备性
E.简约性
A.名称
B.定义
C.标度
D.标志
E.注解
A.独立能力
B.判断能力
C.应变能力
D.敏感能力
E.独立主动性
A.工作环境
B.监督指导关系
C.职位升迁关系
D.工作联系
E.工作人员
A.风险控制责任
B.组织人事责任
C.决策责任
D.工作结果责任
E.法律责任
A.工作任务
B.工作责任
C.劳动强度
D.工作关系
E.工作效率
A.What——做什么
B.Why——为什么
C.Who——谁来做
D.When——何时做
E.Where——在哪里做
最新试题
员工在工作中所得到的工作反馈信息应该只来自同事和上级对自己的工作反馈。
关键事件法是一种以人员为导向的系统性分析方法。
“职位序列的划分便于区分重要的专业领域或经营管理活动的主要方面,有利于合理分配和调整资源。”这句话表述的是职位序列设计对员工个人的作用。
职位评价是确定组织中各岗位价值的过程。
工作能级的大小是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重、在组织中的重要性、对组织的贡献大小等因素所决定的。
从大系统的角度来说职位评价是将工作分析与薪酬设计相联系的桥梁。
职位体系诊断无需诊断组织中人员发展问题。
工作日志不属于观察法的类型。
业务流程重组的基本思想是对组织职位体系的再设计。
从管理的角度看,工作分析主要包括六个方面的内容。