A.近因效应
B.类我效应
C.晕轮效应
D.对比效应
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A.瑟斯顿职业兴趣调查表
B.斯特朗职业兴趣表
C.库德职业兴趣调查表
D.职业偏好量表
A.观察法
B.调查法
C.实验法
D.行为事件访谈法
A.明确测评目的
B.进行职位分析
C.确定测评指标和标准
D.选择合适的测评方法
A.冯特
B.高尔顿
C.卡特尔
D.比奈
A.日本
B.美国
C.中国
D.英国
A.公文筐测验
B.角色扮演
C.管理游戏
D.模拟面谈
A.特色产品
B.成本领先
C.优质服务
D.吸引、发展和保留人才的能力
A.发行时间较长,发行地域太大,见效期较长
B.制作质量比较差,对象没有针对性,容易被忽视
C.费用高,传递的信息简单,持续时间短,不能选择特定的应聘者
D.信息过多,容易被忽略,有些人不具备上网条件
A.开放式提问
B.探究式提问
C.封闭式提问
D.假设式提问
A.职位分析
B.材料收集
C.向专家咨询
D.测试讨论题
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最新试题
人员测评就是一个用数字来收集和解释人员信息和职位信息的过程。
招聘人员要有广阔的知识面。
企业现有的人力结构状况不会影响到企业对人力资源的需求。
为使企业的管理风格、经营理念更具活力,适合从企业外面招聘新的人员。
外部招聘比内部招聘更节省成本。
在费用上,国内猎头公司一般也依照国际惯例,即完成任务后,按该职位第一年年薪的30%收取佣金。
外部环境剧烈变化时,企业必须采取内外结合的人才选拔方式。
一般来说,一个好的任职资格应能正确反映出所要招聘的员工的具体情况。
人力资源需求是产量、销量、税收等的函数。
确定招聘时间时要遵循劳动力市场上的人才求职规律。