A.政治法律环境
B.宏观经济环境
C.社会文化环境
D.技术环境
E.组织文化
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A.灵活性高
B.成本较低
C.工作效率较高
D.资料全面
E.能为进一步工作分析提供基础资料和信息
A.管仲
B.荀况
C.苏格拉底
D.柏拉图
E.亚当·斯密
A.历史资料研究法
B.观察法
C.调查法
D.实验法
A.内容效度
B.概念效度
C.效标关联效度
D.一般效度
A.工作轮换
B.工作丰富化
C.工作专业化
D.工作扩大化
A.工作轮换
B.工作丰富化
C.工作专业化
D.工作扩大化
A.泰勒
B.亚当·斯密
C.梅奥
D.狄德罗
A.19世纪初到20世纪40年代
B.20世纪40年代到60年代
C.20世纪60年代到80年代
D.20世纪80年代至今
A.上山型
B.平路型
C.下山型
D.山顶型
A.5%~10%
B.10%~15%
C.15%~20%
D.20%~25%
最新试题
分类法实施职位评价的关键步骤是确定等级数量。
分类法一种最简单、最快速但也是最粗造的职位评价方法。
“职位序列的划分便于区分重要的专业领域或经营管理活动的主要方面,有利于合理分配和调整资源。”这句话表述的是职位序列设计对员工个人的作用。
业务流程重组的基本思想是对组织职位体系的再设计。
职位评价的工作委员会成员应该由管理者组成。
关键事件法是一种以人员为导向的系统性分析方法。
要素计点法与要素比较法的主要区别在于要素的分配形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。
工作能级的大小是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重、在组织中的重要性、对组织的贡献大小等因素所决定的。
职位体系诊断无需诊断组织中人员发展问题。
职位内容的设计是从组织的宏观角度出发,对职位的职能、职责、权限及需要的知识、技能、素质等相关内容进行分析和规划。