从大系统的角度来说职位评价是将工作分析与薪酬设计相联系的桥梁。

编写工作规范时要关注工作而非任职者本人，列出的任何资格条件必须与工作有关。

分类法实施职位评价的关键步骤是确定等级数量。

关键事件法是一种以人员为导向的系统性分析方法。

工作日志不属于观察法的类型。

影响组织设计的一般环境对组织经营目标的实现没有直接影响。

劳动强度主要反映了岗位劳动者智力的付出和心理状态。

问卷法比较适合收集管理职位的工作信息。

“职位序列的划分便于区分重要的专业领域或经营管理活动的主要方面，有利于合理分配和调整资源。”这句话表述的是职位序列设计对员工个人的作用。

员工在工作中所得到的工作反馈信息应该只来自同事和上级对自己的工作反馈。