有效的人力资源规划是由企业内部相关人员共同完成的，而绝非单靠人力资源部就能够完成，充分体现了系统性原则的要求。

研究开发能力是企业组织竞争能力的重要组成部分，直接影响企业人力资源规划的制定。

人力资源规划是一个具有“闭环”特征的程序。

人力资源供需平衡是指企业通过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需完全相等的状态。

收入-利润=成本实际上表达了“算了再干”的思想，这种模式在企业经营预算中起主导作用。

组织的核心意识形态能够为实施方案选择提供终极目标，其基础是组织愿景。

利益相关者评价法，综合考虑了管理人员和研究人员所采用的不同的绩效标准，总结出能反映组织中持有相互冲突的管理价值观的人们对效果评价标准的各自不同的侧重。

组织战略类型中的防御者型因无法及时应对环境变化而被动反应。

外部环境的分析通常采取BEST分析法。

按照企业生命周期理论发展的观点，每个阶段都有稳定期和转型期。